Formation sur Mesure en Entreprise

Je ne crois pas qu'on puisse créer un programme de formation réussi sans une coopération étroite entre toutes les personnes concernées. Du fait qu'il s'agit de l'acquisition de savoir-faire, il faut, au cours du stage, garder une place pour la pratique significative de ces savoir-faire et un feedback interne (par les participants) et externe (animateur et caméra). Une des marques de fabrique d'un programme de formation LKB est la création d'un environnement sécurisant qui permet aux participants l'expérimentation de nouvelles techniques. Ma responsabilité est d'établir un processus qui reflète les compétences que les participants désirent acquérir. Afin de donner de la profondeur et d'optimiser l'investissement de formation, il est essentiel de définir des indicateurs permettant d'évaluer le succès de l'opération.

Étude de cas1 : Sanofi Pasteur - 8 responsables de formation site

Objectif : Gérer les entretiens d’analyse de besoins de formation en respectant le rôle du responsable formation tout en aidant les « clients internes » de l’entreprise

Processus :

1. Identifier les problématiques avec 2 futurs participants à l’origine du projet. Rassembler des données pour des jeux de rôles à utiliser pendant le stage.
2. Envoyer un petit questionnaire à tous les participants en demandant à chacun d'identifier ses points forts et les points sur lesquels il voudrait s’améliorer.
3. Valider le programme avec les 2 chefs de projet.
4. Animer un stage de formation sur mesure de 2 jours hors site. Les participants élaborent un plan d’action individuel sur leurs axes d’amélioration et se soutiennent en binômes.
5. Mesurer l’impact de l'investissement 4 mois plus tard.

Résultat :

« Je sens comme une nouvelle confiance en moi pour traiter avec certains personnages un peu "difficiles" à qui j’ai à faire dans mon boulot ».
« Je comprends mieux comment mettre mon corps et ma voix à mon service lors d'entretiens avec des personnes pas commodes ».

Étude de cas 2: Unilog Logica CMG - 6 Directeurs Généraux
C'était un programme pilote que les Directeurs Généraux ont testé sur eux-mêmes afin de valider son application à leurs équipes. L’ensemble du programme s’est échelonné sur 5 mois.

Objectif : Développer les compétences en coaching et apprendre à les concilier avec le rôle de manager.

Processus :

1. Entretiens individuels avec chacun des 6 directeurs.
2. Un jour de formation à l’extérieur pour explorer les différences entre le management d’équipe et le coaching. Découverte et pratique de quelques techniques de base du coaching.
3. Une demi-journée de formation un mois plus tard pour continuer la pratique du coaching et obtenir un feedback de l'application des techniques sur le terrain. Partager l'information recueillie après l'utilisation d'un outil 360° "artisanal".
4. Deux séances individuelles de coaching pour chaque participant, réparties sur deux mois.
5. Une demi-journée de formation avec l'outil Team Management Systèmes (TMS) afin de décoder les différents comportements au sein de l'équipe et la manière d’optimiser les relations de travail avec chaque style.

Résultat :

« Oui, ce serait très utile pour nos collaborateurs de bénéficier de cette formation variée et approfondie.”